Закордонний досвід у формуванні теорій управління персоналом та його адаптація до умов України

Ю. М. Рудь,

аспірант кафедри економіки і менеджменту ІПО Донецький національний університет економіки і торгівлі ім. Михайла Туган-Барановського, м. Донецьк

Сучасна система поглядів на управління персоналом сформувалася під впливом об'єктивних змін в громадському житті. Головними чинниками змін стали науково-технічний прогрес, концентрація наукового і виробничого потенціалу. Поза сумнівом, на процес формування вітчизняної моделі управління персоналом значний вплив має закордонний досвід, який необхідно найбільш повно адаптувати до економіки України в умовах трансформації.

Незважаючи на використання одних і тих же теорій в управлінні персоналом, авторами, яких є в основному закордонні вчені, підходи в Україні та за кордоном значно відрізняються.

Головна причина успіху японської системи менеджменту – вміння працювати з людьми. У спрощеному виді японські методи управління персоналом і підходи до мотивації праці можна представити як сукупність систем «довічного» працевлаштування, посадової субординації і єдності інтересів усіх суб'єктів підприємства. Японська модель управління персоналом ґрунтується на встановленні таких стосунки з робітниками, які показували б, що і робітники, і менеджери – одна сім’я [1, 6-8].

Використовуючи системний підхід і загальну теорію систем, американські вчені Ч. Бернард, Г. Сай­мон, І. Ансофф та ін. розробили теорію, відповідно до якої підприємство є систе­мою, що перетворює набір вкладених у виробництво ресурсів на товари і послуги. Головна ідея системної теорії полягає в тому, що жодна дія не починається окремо від інших. З загальної теорії соціальних систем випливає системність в управлінні персоналом [2, с. 126].

Широкої популярності набула системна концепція «7-S», розроблена амери­канськими дослідниками в галузі менеджменту Томасом Пітерсом, Робертом Уотерменом, Річардом Паскалем і Ентоні Атосом. Автори цієї теорії довели, що ефективна організація формується на базі семи взаємозалежних елементів, зміна кожного з яких потребує відповідної зміни шести ін­ших. До числа таких системних елементів вони відносять: стратегію, структуру, систе­ми (процедури і рутинні процеси), штат кадрів, стиль, кваліфікацію, поділ цінностей.

Український вчений Мартиненко М. М. на основі  системної теорії «7-S» розробив аналогічну концепцію, що одержала назву «Модель 10-С». Ця модель використовується насам­перед для системної діагностики потенціалу організації із подальшим її удоскона­ленням. [3, с. 5-6].

Не менш популярною стала концепція соціального капіталу, суть якої зводиться до наступного: 1)соціальний капітал є однією із форм капіталу; 2)соціальний капітал виникає у відносинах між індивідами; 3)джерелом та структурною основою соціального капіталу є колектив, соціальна мережа чи інша соціальна структура, або суспільство в цілому; 4)соціальний капітал збільшує як індивідуальну так і колективну продуктивність; 5)соціальний капітал базується на нормах та цінностях, що поділяються певною групою людей; 6)соціальний капітал концептуально пов’язаний з такими категоріями, як соціальні мережі, довіра, підтримка, взаємодопомога, громадянське суспільство [4, с. 13-15].

Адаптацією концепції соціального капіталу займаються такі українські вчені як: А. Бова,  М. Горожанкіна., А.Гриценко, О. Грішнова, О. Демків, О.Дем’янчук, Ю. Зайцев, А.Колодій, М.Небава,  А.Нечепуренко, Е.Рєзникова, Л. Стрельникова, В. Степаненко, Н.Тихонова, О. Убейволк,  А.Чемерис, М. Шихиpєв та інші. Основні досягнення вітчизняних науковців з питання соціального капіталу: розширено розуміння суті та функцій поняття соціальний ка­пі­тал; висунуто й обґрунтовано наукову гіпотезу соціального капіталу; встановлено специфіку становлення соціального капіталу в сучасному українському суспільстві; визначено тенденції розвитку соціального капіталу в умовах трансформацій українського суспільства.

Концепція управління за цілями належить послідовному прихильникові системного підходу П. Друкеру. Відповідно до цієї концепції управ­ління персоналом починається з постановки цілей, а потім визначення функцій і формування процесів [5, с. 144].

Розвиток концепція управління за цілями одержала в теорії управління за результатами, розробле­ній фінськими фахівцями Т. Сан-Тилайнен, Е. Воутілайнен, П. Порреніє, Й. X. Ніссен та ін. Основна ідея управління за результатами полягає у визначенні кінцевих і проміжних результатів та роз’ясненні працівникові змісту його праці [6, с. 68-69].

В Україні розвитком концепції управління за цілями займаються І.А. Груздіна, С. В. Оборська, О.П. Пащенко, З.Є. Шершньова та інші.

Порівняння факторів соціально-економічного розвитку цих країн з Україною показало, що існують суттєві відмінності з багатьох позицій, особливо щодо ментальних якостей, а саме:

·       правовий нігілізм – необхідне чітке доведення рішень до кожного працівника і жорсткий контроль за досягнутими результатами;

·       безвідповідальність в системі управління – необхідно реалізувати процес встановлення головних цілей організації, а через декомпозицію цих цілей встановити цілі для кожного працівника і відслідковувати їх виконання;

·       невміння цінувати час – необхідно враховувати несвоєчасність виконання робіт;

·       очікування команди зверху – виховувати у підлеглих прагнення до самостійності і відповідальність за результати роботи;

·       перевага чуттєвого над раціональним – розвивати вміння стримувати емоції, концентруючись на виконанні виробничого завдання.

Таким чином вітчизняними вченими проведено фундаментальні дослідження концепцій з управління персоналом та створено велика кількість наукових шкіл, що вивчають закордонний досвід Все це дає змогу говорити про стрімку позитивну динаміку розвитку менеджменту персоналу в Україні. Потребують подальшого розвитку систематизація підходів закордонних вчених з формування теорій управління персоналом до умов України, а саме: створення державної стратегії та політики у сфері професійної підготовки кадрів, встановлення більш тісного зв'язку науковців з виробництвом, впровадження на підприємствах системи соціального управління персоналом замість звичної роботи з кадрами, створення соціального капіталу підприємства, який як і фінансовий та людський капітали покращує виробничу діяльність підприємства.

Література

1.     Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс: Учебное пособие / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. –М.: Высшая школа, 2008. – 400 с.

2.     Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: монографія/ П.В.Журавлев, М.Н.Кулапов, С.А.Сухарев. – М: Издательство Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.

3.     Мартиненко М. М. Основи менеджменту: Підручник/М. М. Мартиненко// К.: Каравела, 2008. – 496 с.

4.     Татарко А. Н., Лебедева Н. М. Социальный капитал: теория и психологические исследования: монография / А. Н. Татарко, Н. М. Лебедева //  М.: РУДН, 2009. – 233 с.

5.     Друкер Питер Ф. Энциклопедия менеджмента:  пер. с англ. / П. Друкер. -  М.: Издательский дом "Вильямс", 2004. - 432 с.: ил.

6.     Красношапка В.В. Управління людськими ресурсами: навчально-методичний посібник / В. В. Красношапка. - НТУУ "КПІ”, 2005. - 76 с.