Структура процесу формування мотиваційної політики підприємства

Є.І. Овчаренко, І.Т. Чогадзе

СНУ ім. В.Даля, Луганськ, Україна

За даними досліджень міжнародної консалтингової компанії Mercer Україна й Сербія у 2007 р. продемонстрували найгірший розвиток рівня реальних зарплат у Європі. Зокрема, в Україні зарплати виросли на 10 %, однак їх повністю знецінила інфляція у 10 %. Втім, більшість українських і міжнародних фахівців прогнозують Україні інфляцію на рівні 12-13 %, і в такий спосіб реальні зарплати навіть можуть скоротитись. [1, 2].

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Отже, одним із ключових елементів у формуванні управління підприємством є мотиваційна політика. Вона не повинна бути застиглою, її необхідно постійно розвивати й удосконалювати. Те, що підходить у якості правил гри й принципів мотивації для одного періоду часу, наприклад, для здійснення антикризових заходів, може не підійти для поступального стабільного розвитку й розширення обріїв діяльності організації.

Щоб розробити й впровадити ефективну систему мотивації, потрібно реалізувати три етапи:

1) Провести діагностику мотиваційного середовища підприємства.

2) Розробити сегментацію системи мотивації, у якій комплексно застосовувати матеріальні й моральні кошти мотивації.

3) Регулярно проводити моніторинг і корекцію мотиваційної системи.

Перший етап: діагностика мотиваційного середовища компанії та системи стимулюючих умов. На цьому етапі реалізуються такі заходи:

- розробка методів об'єктивного й однозначного виміру результатів роботи співробітників.

- доступність для співробітників офіційної інформації про бажаний результат (як потрібно працювати і які результати мати).

- оцінка ступеня досяжності бажаних результатів. При занадто складних або занадто легких завданнях мотивація працівників, як правило, знижується.

- облік принципів стимулювання: наявність громад для всіх руслових мотивацій, обґрунтована система оцінки, наявність чітких критеріїв виміру результатів і винагорода всіх працівників відповідно до результатів їхньої роботи, акцент на якість, контроль за нормативами, наявність механізму перегляду нормативів, стимулювання здібних і талановитих працівників.

На другому етапі необхідно провести анкетування працівників з метою виділення певних груп і розробки сегментованої системи мотивації.

Найбільш розумним при визначенні системи мотивації є поділ персоналу на категорії. Для середнього промислового підприємства можна виділити, принаймні, три такі категорії, а саме:

1) Персонал, що є критичним для виконання діяльності, здійснюваної підприємством. Втрата навіть одного з фахівців, віднесеного до цієї категорії, може значно звузити можливості організації по виконанню тих або інших функцій або ж істотно вплинути на якість вироблених робіт або послуг. Зусилля по пошуку, підготовці й входженню в колектив такого фахівця можуть потребувати значного часу й привести до втрати фінансових коштів.

2) Кваліфікований грамотний персонал, що повністю задовольняє ті вимоги, які пред'являє до нього організація, хоча, можливо, і не повністю використовує свій потенціал через відсутність відповідної мотиваційної моделі.

3) Фахівці середньої й низької кваліфікації, які легко й швидко можуть бути замінені.

Принципи мотивації кожної із цих категорій повинні бути різними. [3]

Третій етап розробки системи мотивації – це проведення моніторингу й корекції. На цьому етапі проводиться постійне анкетування співробітників приблизно раз у півроку й зміна мотивуючих факторів відповідно до одержуваної інформації про їхнє ставлення до умов роботи в компанії.

Література

1. Гавкалова Н.Л., Маркова Н.С. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – 2- е изд., исправ. и доп. – Х.: ИД «ИНЖЭК», 2005. – 304 с.

2. Генкин Б.Н. Экономика и соціологія труда. Учеб. для вузов. – М.: Норма-Инфа-М, 1999. – 384 с.

3. Внешнеэкономическая деятельность предприятия: Учеб. для студ. Вузов / Г.Д. Гордеев, Л.Я. Иванова,  С.К. Казанцев и др.; Под ред.
Л.Е. Стровского. – М.: Закон и право; ЮНИТИ, 1996. – 408 с.