Формування мотиваційного клімату підприємства

Д.О. Карпенко, Н.Е. Ткаченко

Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля, м.Луганськ, Україна

Сьогодні нові умови бізнесу ставлять перед підприємствами нові завдання, вирішити які без високої мотивації персоналу по суті неможливо. Від персоналу потрібна усвідомленість, відповідальність, самостійність і прояв ініціативи, яку потрібно постійно підтримувати. Для цього вже недостатньо лише матеріальної зацікавленості й точного виконання співробітником своїх функціональних обов'язків. Керівники повинні уміти визначати потреби співробітників і створювати умови для їх задоволення при успішно виконаній роботі. Але потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком людини розширюються можливості, потреби, формуються нові мотиви. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний [1].

Наявність системи мотивації в організації не означає її реальну дію на персонал. Система мотивації буде ефективно діяти тільки тоді, коли в організації функціонує сприятливий мотиваційний клімат, який потребує певних зусиль щодо його формування з боку керівництва підприємства.

Мотиваційний клімат підприємства – інтегральна характеристика, що складається з переважних мотивів праці, їхньої значимості й рівня задоволеності, котра впливає на ставлення працівника до підприємства та до роботи.

Формування мотиваційного клімату підприємства необхідно спрямовувати на забезпечення позитивного ставлення працівників за наступними напрямами:

ставлення до підприємства (організації);

ставлення до керівника;

ставлення до колективу;

ставлення до власної роботи [2].

На ставлення до підприємства впливають такі фактори, як репутація підприємства, гарантії зайнятості, плинність кадрів, своєчасність матеріальних виплат, наявність на підприємстві кар'єрного росту та професійного навчання, стан офісу, зручність робочого місця, матеріальне заохочення індивідуальних досягнень, визнання заслуг у нематеріальній формі, соціальний пакет, оптимальна політика відпусток, графік роботи, наявність традицій на підприємстві тощо [3].

На ставлення до керівника впливають такі фактори, як професійний рівень керівника, його авторитет, стиль управління, уміння керівника ставити адекватні, досяжні цілі, оптимальність робочої звітності, об’єктивна та підтримуюча оцінка праці, особисті якості керівника, уміння прислухатися до думки підлеглих, підтримка ініціатив, виконання даних обіцянок, уміння вирішувати конфлікти в колективі, зацікавленість у розвитку професійних знань співробітників [3].

На ставлення до колективу впливають такі фактори, як чисельність і склад колективу, сумісність членів, згуртованість колективу, довірча атмосфера, групові норми, статус і ролі членів колективу, конформізм, особливості слів, міміки, жестикуляції колег тощо [2].

На ставлення до роботи впливають такі фактори, як здійсненність розпорядження, психологічна й організаційна підтримка, цілісність та важливість роботи, зворотний зв'язок, розмаїтість функцій, автономія, елементи "виклику" у роботі [3].

З урахуванням того, що мотиваційний клімат підприємства передбачає його формування у напрямі забезпечення позитивного ставлення співробітників до підприємства, до керівника, до колективу, до власної роботи, котре, в свою чергу, залежать від того, наскільки задоволені їхні потреби, керівникам треба враховувати ступінь задоволеності потреб співробітників та слідкувати за вищезгаданими ставленнями.

Мiж складовими мотиваційного клімату та задоволенням основних потреб співробітника (згідно з класичною теорією ієрархії потреб            А. Маслоу) встановлено наступні зв’язки:

ставлення до роботи багато в чому залежить від ступеня задоволеності потреби співробітника в самореалізації;

ставлення до колективу та до керівника залежить від того, наскільки задоволені соціальні потреби та потреби у визнанні й повазі;

ставлення до підприємства в цілому залежить від рівня задоволеності всіх п’ятьох потреб, але переважніше – фізіологічних та потреб в захищеності й безпеці.

Щодо визначення переважних мотивів праці та їхньої значимості, необхідним стає урахування домінуючих потреб працівників та визначення на їх основі складу мотивів та відповідності щодо того, наскільки застосування тих чи інших методів мотивації, спрямовано на задоволення відповідних потреб.  

Виділивши фактори, які впливають на ставлення до підприємства, до керівника, до колективу, до власної роботи, та визначивши інструменти впливу на них, можна впливати на формування певних характеристик мотиваційного клімату підприємства [3].

При формуванні сприятливого мотиваційного клімату підприємства необхідно дотримуватися такої послідовності:

1.         Проведення аналізу існуючого стану мотиваційного клімату підприємства.

2.         Виявлення слабких місць мотиваційного клімату, проблемних зон, де спостерігається розходження між значимістю й рівнем задоволеності мотивів працівників.

3.         Виявлення можливостей впливу на фактори несприятливого мотиваційного клімату підприємства.

4.         Підбір комплексу інструментів та конкретних методів щодо формування сприятливого мотиваційного клімату [2].

Варто зауважити, що, вже створивши сприятливий мотиваційний клімат, не варто зупинятися, бо з часом фактори мотивації можуть привести до демотивації співробітників організації. Тому необхідно здійснювати його підтримку [4].

Збір інформації щодо стану мотиваційного клімату має здійснюватися на регулярній основі. Для цього потрібно проводити інтерв'ювання й анкетування співробітників та при необхідності, тобто при розходженні між значимістю й рівнем реалізації мотивів праці співробітників, розробляти й впроваджувати мотиваційні програми, що враховують виявлені закономірності в динаміці мотиваційного клімату підприємства.

Література

1.     Боданюк А. А.  Мотивация персонала. – М.: ИНФРА-М. - 2009.

2.     Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации // Управление персоналом – Украина. – 2006. – №87.

3.     Добровольская А. Организация и люди: как создать мотивационный климат // Управление персоналом – Украина. –   2005. – № 8 (143).

4.     Крушельницька О. В. Мотивація та оцінка діяльності персоналу: Навчальний посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2009.