Аутстафінг як засіб адаптації організацій до мінливих
соціально-економічних умов господарювання
О.С. Шаріпова,І.М. Сесіна,
А.Г Шаріпова
Східноукраїнський
національний університет імені Володимира Даля, м. Луганськ, Україна
Провідними
цілями будь-якої організації є підвищення ефективності її роботи та поліпшення якості
трудового життя персоналу. Для досягнення вказаних цілей важливим та необхідним
є грамотне управління процесами руху персоналу, важливою складовою якого є його
адаптація. Недостатня увага до цього аспекту може призвести до низької
продуктивності праці, звільнення працівника та марних витрат з боку
роботодавця, які були пов’язані з пошуком конкретного робітника й простоєм
робочого місця тощо.
У цьому
випадку принципово важливим є розвиток новітніх методів управління персоналом,
які б дозволили своєчасно та раціонально вирішувати проблеми забезпечення
підприємства трудовими ресурсами на різних етапах життєвого циклу організації
та в умовах економічних криз. Одним із таких засобів, на нашу думку, є
аутстафінг (від англ. "outside staff using”, "outstaffing” – цілеспрямована
передача працівників іншим підприємствам. Одночасно, аутстафінг трактують і як
позаштатний або як послуги з виведення персоналу зі штату організації-замовника
й зарахування його до штату організації-провайдера. [1, c. 234]. Аутстафінг
визначають і як один з інструментів в управлінні персоналом, який дозволяє
компаніям регулювати чисельність працівників, не змінюючи при цьому офіційну
чисельність персоналу. [2]
Перевагами
для організації, яка здобуває персонал є отримання кваліфікованого,
підготовленого персоналу, зменшення витрат на його пошук та найм. Особливо
хотілося б підкреслити переваги аутстафінгу для працівників: вони не втрачають
роботи, а лише переходять в іншу організацію. По мірі закінчення терміну
контракту вони повернуться на основне (попереднє) робоче місце.
Однак, щоб
максимально досягти позитивних результатів адаптації підприємств та персоналу при
застосуванні аутстафінгу, треба розуміти і основні негативні моменти, пов’язані
з цим явищем. Серед найбільш важливих, на наш погляд є те, що в Україні ще не
розповсюджені послуги такого виду і, відповідно, невідпрацьований механізм його
функціонування. Одночасно, це потребує нормативно-правового забезпечення та
формування сприятливого соціально-психологічного ставлення з боку як
роботодавців, так і працівників. Неврахування останнього може негативно
вплинути на роботу організації.
Вивчення наукової
літератури надало можливість виявити та систематизувати зовнішні чинники та
чинники залежно від суб’єктів аутстафінгової діяльності, а саме [1, 2, 3]:
• зовнішні:
–
нормативно-правові;
–
економічна кон’юнктура;
–
національний менталітет.
• внутрішні:
– чинники, які впливають на
вибір організаціями-замовниками (підприємство, яке проаналізувавши та оцінивши
економічну доцільність аутстафінгу, прийшло до висновку – скористатися даним
видом послуг) послуги аутстафінгу. І. Торський виділяє чотири типи компаній,
яким доцільно скористатися аутстафінгом. [3] Це можуть бути: організації, які
планують «вихід на ринок», компанії з високими амбіціями щодо стрімкого росту,
компанії з сезонним виробництвом чи наданням послуг, організації, які
використовують аутстафінг на випробувальний термін.
–
чинники, які впливають на розвиток послуги аутстафінгу
провайдерами - рекрутинговими агенціями чи організаціями, які безпосередньо
займаються аутстафінгом, аутсорсінгом та лізингом персоналу. Вважається, що
вони мають бути кваліфікованими посередниками у відносинах з трудовою та
податковою інспекціями.
–
чинники, які впливають на ставлення працівників до
аутстафінгу.
Останні нами
систематизовано за наступним принципом: спочатку ми виділили зовнішні чинники
(так звані об’єктивні), до яких віднесли: нормативно-правове забезпечення,
економічну кон’юнктуру та менталітет країни чи регіону. Далі ми пропонуємо
розглядати внутрішні чинники в залежності від суб’єктів та об’єкту аутстафінгу.
Чинники аутстафінгу – це рушійні сили, причини, що
впливають на процес аутстафінгу та його розвиток, динаміку.
Отже, підвищення ефективності
функціонування та конкурентоспроможності вітчизняних підприємств є можливим
завдяки використанню аутстафінгу як
засобу адаптації організацій до мінливих соціально-економічних умов
господарювання. В той же час, подальший розвиток цього явища вимагає чіткого
розуміння та з’ясування чинників, які справляють на нього вплив. Серед найважливіших нами виділено: нормативно-правові,
економічну кон’юнктуру, національний менталітет; чинники, які впливають на
вибір організаціями-замовниками (підприємство, яке проаналізувавши та оцінивши
економічну доцільність аутстафінгу, прийшло до висновку – скористатися даним
видом послуг.) послуги аутстафінгу; чинники, які впливають на розвиток послуги
аутстафінгу провайдерами - рекрутингові агенції, чи організації, які
безпосередньо займаються аутстафінгом, аутсорсінгом та лізингом персоналу;
чинники, які впливають на ставлення працівників до аутстафінгу (гарантії
зайнятості гарантії соціального забезпечення інформованість тощо).
Таким чином,
в напрямку розвитку аутстафінгу в Україні треба врегулювати законодавчу базу з
цього питання, підготувати фахівців з даного напряму діяльності, налагодити
механізм аутстафінгових відносин між підприємствами, грамотно управляти цим
процесом в межах підприємств з проведенням інформаційної консультації працівників
організацій тощо.
Література
1.
Цимбалюк С.О. Технології управління персоналом: навч.
посіб. / С.О. Цимбалюк. – К.: КНЕУ, 2009. – 399 с.
2. Аутстаффинг в России: что, зачем, как? [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: www.outstaff.biz.
3.
Торский И. Обретение свободы с аутстаффингом.
[Электронный ресурс] / И. Торский. – Режим доступа: http://www.ph-p.com.ua/pages/128.htm.
4.
Шаріпова О.С. Сутність аутстафінгу в системі технологій
менеджменту персоналу та його види / О.С. Шаріпова, І.М. Седова // Упр. проектами
та розвиток вир-во: зб. наук. пр. / Східноукр. нац. ун-т ім. В. Даля, Укр.
асоц. упр. проектами, Ун-т економіки та права „Крок”. – Луганськ, 2011. – №4 (40). – С. 53-60.
|