Вітаю Вас Гість | RSS Неділя
19.11.2017, 05:51
Економічні
інтернет-
конференції

Форма входу
Головна Конференції Реєстрація Вхід
Меню сайта
Категории раздела
2014 р. Безпекознавство: теорія та практика (15.03 – 15.04.) [46]
2013 р. Менеджмент: розвиток, теорія та практика (15.11 – 15.12.) [102]
2013 р. Безпекознавство: теорія та практика (15.03 – 15.04.) [106]
2012 р. Менеджмент: розвиток, теорія та практика (15.11 – 15.12.) [79]
Поиск
Друзья сайта
Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Головна » Статті » 2013 р. Менеджмент: розвиток, теорія та практика (15.11 – 15.12.)

Тарабановська А.О. ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА

ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОЇ

ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА

А.О. Тарабановська

Східноукраїнський національний університет ім. В. Даля,

м. Луганськ

 

Одним із найважливіших завдань сучасних керівників є створення ефективної системи мотивації працівників, яка б заохочувала їх до ефективного виконання заданих функцій згідно з визначеними цілями і завданнями організації. Сформована система мотивування в організації дає змогу цілеспрямовано впливати на поведінку працівників відповідно до потреб організації.

Жодна дія людини не відбувається без мотивації. Тому для успішного управління поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють, що викликає у них бажання і потребу працювати, чому одним робота приносить задоволення, а інші ставляться до неї байдуже.

Актуальність дослідження полягає в тому, що в сучасних умовах одним із основних аспектів управління організацією є регулювання мотивації праці, яка має впливати на ефективність роботи, сприяти росту соціальних і організаційних показників.

Управління організацією в наш динамічний час являє собою складну роботу, яку не можна виконувати успішно, керуючись простими сухими заученими формулами. Керівник має сполучити розуміння загальних істин і значущості численних варіацій, завдяки яким ситуації відрізняються одна від іншої.

Люди свідомо оцінюють можливі варіанти поведінки, намагаються вибрати короткий шлях до бажаного результату. Сила мотиву визначається мірою актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в певному виді благ, тим сильніше бажання її задовольнити, тим активніше діє людина.

Мотив праці формується, якщо в розпорядженні суб’єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.

Мотивація – це довготерміновий вплив на працівників з метою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі трудового потенціалу.

Розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу менеджерам виробити ефективну політику в сфері трудових відносин, створити „режим найбільшого сприяння” для тих, хто справді хоче продуктивно працювати.

Система мотивації персоналу ‑ комплекс заходів щодо роботи з персоналом, спрямований на досягнення цілей підприємства за рахунок цілеспрямованої роботи зі співробітниками підприємства.

Елементами системи мотивації персоналу є:

суб'єкти ‑ керівники різного рівня;

процеси ‑ методи мотивації персоналу, використовувані суб'єктами для досягнення цілей, що стоять перед компанією;

об'єкти ‑ співробітники підприємства (персонал).

У сучасній науці виокремлюють три типи мотиваційних теорій: змістовні, процесуальні та підтримки бажаної поведінки.

Система мотивації праці має містити в собі як частину механізм оптимального стимулювання праці.

Удосконалювання методів економічного стимулювання персоналу підприємства має ґрунтуватися на встановленні залежності між оплатою праці й рівнем доходів підприємства, а так само ефективністю праці самого працівника.

Найпоширеніші сьогодні наступні системи участі працівників у прибутку організації: система Скенлона, система Ракера, система “Іпрошейр”.

Для впровадження системи участі працівників у прибутку підприємства запропоновано заснований на системі Ракера розрахунок преміального фонду, як відсотка від приросту виторгу підприємства в аналізованому періоді. Відсоток, що направляє на формування преміального фонду, має визначатися виходячи з питомої ваги витрат на оплату праці у вартості продукції підприємства за останні роки.

Для досягнення запропонованою системою матеріального стимулювання потрібного ступеня ефективності необхідно доповнити економічну систему стимулювання адекватними соціально-психологічними заходами мотивації.

 

Категорія: 2013 р. Менеджмент: розвиток, теорія та практика (15.11 – 15.12.) | Додав: EME (31.03.2014) | Автор: Тарабановська А.О.
Переглядів: 353 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Ім`я *:
Email *:
Код *:

Copyright Volodymyr Dahl East Ukrainian National University,
Department of Management and economic security
© 2017
Конструктор сайтів - uCoz