ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

О.М. Степанова, Е.В. Стельмак

Східноукраїнський національний університет ім. В. Даля,

м. Луганськ

Формування організаційної культури підприємства, пошук напрямів її вдосконалення – одне зі складних і актуальних питань у менеджменті. У процесі формування організаційної культури відбувається приведення ціннісних установок працівника у відповідність до системи цінностей підприємства, що передбачає достатньо сильний, глибокий вплив на індівіда.

Організаційна культура формується під впливом зовнішніх та внутрішніх факторів, які визначають вектор її змін. Так до зовнішніх чинників належать: національна культура (політична система, система освіти, економічна система, система бачення щодо формування сім'ї); зміни зовнішнього середовища; правила ведення бізнесу загалом та окремо певної галузі. Внутрішні чинники - історія організації (міфи, легенди, ритуали, традиції); цілі та завдання, які ставить перед собою організація; розмір організації та її технологічне оснащення; персонал (особливості відносин, винагорода та покарання) [1, 2].

Процес формування організаційної культури у науковій літературі розглядають як комплекс трьох взаємодоповнюючих видів діяльності: оцінка поточного стану організаційної культури, вплив організаційної культури на мотивацію та продуктивність праці персоналу, вплив організаційної культури на здійснення організаційних змін; формування системи заходів, направлених на зміну, вдосконалення існуючих характеристик організаційної культури; оцінка ефективності заходів, направлених на вдосконалення організаційної культури [3, 4].

Організаційна культура формується поступово і тривалий час, тому необхідне урахування еволюційного характеру її розвитку, що, у свою чергу, потребує застосування таких заходів як здійснення керівництва, зосередження зусиль на створенні важливих організаційних норм і цінностей, стимулювання змін у поведінці співробітників за допомогою системи інформування про реальні успіхи в роботі організації, створення відчуття співучасті у таких успіхах, комплексне використання директивних та опосередкованих способів впливу на формування організаційної культури [3].

Не викликає сумніву, що ініціатором і провідником змін повинно бути вище керівництво [4], але створення правильного образу майбутніх змін, переконання в його правильності значної кількості співробітників, спрямовування необхідних дій у належному напрямку, здійснення та управління трансформаційними процесами потребують участі сильної спеціально створеної команди. До складу такої команди необхідно включати провідних фахівців, яким притаманні наступні риси:

досвідченість осіб з погляду знань, робочого досвіду, що створить передумови для прийняття кваліфікованих та обгрунтованих рішень;

лідерські здібності, наявність яких дозволить здійсняти заохочення колективу та стимулювання змін;

хороша репутація, яка допоможе викликати довіру працівників та позитивне сприйняття ними необхідних трансформацій.

Однак, ретельний відбір відповідних людей являється не єдиним важливим завданням у створенні команди. У процесі спільної діяльності та чисельних обговорень концепції організаційної культури необхідно створити між ними атмосферу глибокої довіри та сформулювати спільну мету, яка буде поділятись усіма членами команди.

Особливої уваги заслуговує питання надання членам групи достатніх повноважень. Люди з високими повноваженнями мають достатньо влади та інформації, щоб здійснювати заходи, направлені на формування нової організаційної культури. Тому до складу команди необхідно включити таку кількість ключових працівників (насамперед від лінійного керівництва), яка дозволить усувати першкоди, що можуть виникнути під впливом зовнішніх факторів.

Чисельність команди залежить від кількості працівників у підприємстві. Так, наприклад, у відносно малих підприємствах це можуть бути групи від трьох до шести членів, а для великих підприємств їх кількість може становити декілька десятків.

Вважаємо, що команда на чолі змін, сформована за таким підходом, буде мати достатньо високий потенціал для здійснення процесів формування організаційної культури на підприємстві та прискорить впровадження нових підходів.

Література

1. Коновалова В.Г.Организационная культура/В.Г. Коновалова// Организационное поведение: хрестоматія/[редактор-составитель Д.Я. Райгородский] – Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2006. – С.103-119

2. Смолінська Н.В. Формування та зміна організаційної культури підприємства: [Електрон. ресурс]/ Н.В. Смолінська //Режим доступу: http:ena.lp.edu.ua:8080/bitstream/ntb/11101/1/42.pdf.

3. Молл Е.Г. Організаційна культура // Организационное поведение. Хрестоматия. Редактор-составитель Райгородский Д.Я. – Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2006. – 752с.

4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организационная культура // Организационное поведение: хрестоматія / [редактор-составитель Д.Я. Райгородский] – Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2006. ‑ 752с. – С. – 73-102.